La economía de la discriminación (11)

Uno de los campos de batalla de las acciones positivas está en las ocupaciones que requieren una cierta educación. En estas ocupaciones los empleadores son más sensibles a las diferencias en productividad y, al mismo tiempo, son precisamente en estos empleos donde las ganancias potenciales para los grupos protegidos son mayores. Los primeros estudios antes mencionados sugieren que los empleadores cumplieron sus objetivos de acción positiva empleando más trabajadores de los grupos protegidos en puestos que no requerían ninguna especialización. Incluso si la oferta de trabajadores de los grupos protegidos con capacidad para desempeñar puestos más altos es limitada y fija durante el periodo de tiempo considerado, debería haberse observado un cierto trasvase de estos trabajadores desde el sector no afectado al afectado.

La presunción a largo plazo de las políticas de acción positiva es que los individuos de los grupos protegidos tendrán más oportunidades de promoción a puestos de más categoría al haberse conseguido una representación mayor en los puestos inferiores. Leonard muestra que, al incluir los datos de la segunda mitad de los 70's, de hecho se observa un aumento en este sentido. Controlando por las variables adecuadas, Leonard concluye que los programas de acción positiva afectan a todos los niveles de educación y que funcionan mejor cuando su aplicación está acompañada de una buena inspección, cuando se implementan junto con otras políticas para aumentar la especialización de los individuos del grupo protegido y cuando se aplican a empresas en crecimiento. En el mismo trabajo se encuentra que, a pesar de que el establecimiento de objetivos en lugar de cuotas estrictas compromete menos a los empleadores, estos constituyen uno de los mejores indicadores de la composición demográfica de los subsecuentes contratos en las empresas que prevén un crecimiento. Esto ocurre incluso cuando este crecimiento había sido sobreestimado en la redacción de los objetivos.

A partir de 1980, las acciones positivas en los sectores anteriores dejaron de ser una realidad a pesar de que permanecían en el papel (de hecho se aumentaron las inspecciones, pero a fuerza de hacerlas superficiales e inefectivas). Entre 1980 y 1984 el empleo femenino y de minorías creció más despacio en el sector afectado que en el de control, como si los empleadores estuvieran volviendo a la senda de crecimiento de la que habían salido por la aplicación más efectiva de las políticas en los años anteriores. Las acciones positivas pretenden dar a aquéllos en los grupos discriminados una oportunidad de mostrar sus capacidades, y así romper las barreras basadas en prejuicios. En este modelo, las acciones positivas deberían tener repercusiones a largo plazo, incluso tras el abandono de estas políticas. La evidencia en los Estados Unidos sugiere tres posibilidades: (i) Las políticas de acción positiva resultaron en una discriminación hacia los hombres blancos, (ii) el tiempo de duración fue excesivamente corto como para contrarrestar una discriminación que dura generaciones o bien, (iii) que a pesar de que los empleadores hubieran podido aprender las verdaderas capacidades de los grupos discriminados, continúan manifestando unas preferencias contrarias a estos grupos y que están dispuestos a mantener incluso a fuerza de perder oportunidades de contratar a buenos empleados. Un último trabajo, Leonard muestra que no se apreció un descenso en la productividad en el sector afectado, por lo que la posibilidad (i) no tiene base para sustentarse. De todas maneras esta última conclusión se basa en medidas no muy precisas de la productividad.

Finalmente, Leonard estudia los objetivos reales de los programas de acción positiva. A pesar de que el objetivo declarado sea la lucha contra la discriminación, ése no tiene por qué ser el objetivo alcanzado con su puesta en práctica. Un objetivo alternativo es la simple redistribución de trabajos y renta hacia estos grupos. Si el objetivo fuera este último se producirían dos implicaciones contrastables. La primera es que no se ejercería especial presión en empresas con pocas mujeres o empleados pertenecientes a minorías. La segunda es que la mayor presión se estaría ejerciendo en los segmentos del mercado de trabajo donde la oferta es relativamente inelástica, lo que implica más inspecciones en empresas intensivas en empleo más especializado. Leonard sugiere que los datos apoyan la segunda hipótesis como objetivo efectivo de la acción positiva tal como se llevó a cabo en esa época.