La economía de la discriminación 3

Discriminación basada en falsas creencias

En las entradas anteriores sobre la economía de la discriminación, (esta y esta) hemos hablado de la discriminación basada en preferencias por discriminar. No es la única causa posible. Las falsas creencias acerca de la productividad de un colectivo son otra posibilidad. Pondré dos ejemplos de este tipo de causa.

1. Falsas creencias sobre la productividad de las mujeres.

Los empresarios sólo estarán dispuestos a contratar y a remunerar a la mujeres según sus creencias, y no según la productividad real. Esto implicará un salario para las mujeres inferior a su productividad marginal real. Es difícil mantener esta situación a largo plazo, puesto que los empresarios deberían darse cuenta de la mayor productividad real de las mujeres respecto a la anticipada. Dicho de otra manera, los empresarios que empleen a más mujeres (a ese salario inferior) verán incrementados sus beneficios. Este proceso de aprendizaje puede ser lento si los beneficios no son fácilmente imputables a la presencia de trabajo femenino.

También es posible que la expectativa de la menor productividad femenina induzca a algunas empresas a no contratar mujeres, de manera que nunca tendrán elementos de juicio para corregir su error. Sus creencias nunca se verán refutadas. Este fenómeno, de ser general, implicaría una segregación del mercado de trabajo, no una diferencia de salarios por igual trabajo.

2. Falsas creencias sobre las preferencias discriminatorias de clientes o trabajadores respecto de las mujeres.

Es posible concebir una situación en la que ningún agente tenga preferencias discriminatorias, pero sin embargo estas preferencias correctas no sean de conocimiento común. Es decir, es posible que los agentes crean que los demás tienen preferencias discriminatorias y actúen de acuerdo con estas creencias. Así, si un empleador piensa que los clientes descontarán el valor de un bien o servicio provisto por una mujer, aunque esto no sea cierto, sólo contratarán mujeres para estos trabajos a un salario menor.

Si, a su vez, los clientes encuentran que recibir este bien o servicio de una mujer les produce una pérdida, por ejemplo, porque estiman que su prestigio disminuye, sólo demandarán estos bienes o servicios a un precio inferior. Más aún, estos mismos agentes que temen una pérdida de prestigio, aunque personalmente no tengan preferencias discriminatorias, pueden encontrar óptimo pretender que encuentran poco prestigiosa la situación de ser servidos por mujeres. El conjunto de agentes en esta economía pueden encontrarse en un "mal" equilibrio en un juego de coordinación en el que cada jugador encuentra desprestigioso el contacto con mujeres en determinados puestos, sólo porque los demás también lo encuentran. Sólo un cambio en las creencias de un número importante de agentes podría lograr iniciar una tendencia hacia el equilibrio en el que las preferencias no discriminatorias sean de conocimiento común.

Hay, por lo menos, tres mecanismos para abandonar un sistema de creencias erróneo. El primero sucede a través de cambios individuales en las actitudes discriminatorias (inversiones individuales), otro mediante una coordinación en un nuevo equilibrio sin discriminación y un tercero con el aprendizaje de las verdaderas preferencias de los demás agentes. Cualquiera de estos tres mecanismos puede ser demasiado lento y podrían beneficiarse de algunas políticas públicas que fuercen el aprendizaje o la coordinación.

Continúa en La economía de la discriminación 4.