La economía de la discriminación 4

La discriminación estadística

La discriminación estadística ocurre cuando los empleadores creen que las mujeres son menos productivas en media que los hombres. Si la contratación de personal se realiza tras la adquisición de información que refleja imperfectamente la capacidad del candidato (por ejemplo, tras una entrevista o un test), el empleador encontrará óptimo añadir a la información obtenida por la prueba información sobre la capacidad media del colectivo al que pertenece el candidato. El resultado será desfavorable para las mujeres si las creencias sobre su productividad media son las apuntadas. Por supuesto, habrá un incentivo a mejorar la calidad de la prueba (por ejemplo, alargando la entrevista o haciendo contratos temporales para detectar la capacidad del candidato con exactitud). Pero, en la medida que recabar más información sea costoso, el sesgo contra las mujeres prevalecerá. En este modelo, las mujeres contratadas lo serán a un salario inferior, a pesar de que puedan tener la misma capacidad para ese trabajo que sus colegas masculinos. La causa es la dificultad por parte del empleador de reconocer esta capacidad. A pesar de que la capacidad pueda ser reconocida tras incorporarse al puesto de trabajo, no se evita haber comenzado con un salario menor. De igual manera, si existe la posibilidad de promociones a cargos de mayor responsabilidad, en cada tramo se podrá repetir la discriminación estadística, al tener dificultad en obtener la información adecuada sobre la capacidad para realizar las nuevas tareas que implicaría el nuevo trabajo.

Si se interpreta que la asignación de una persona a una tarea dentro de la empresa es parte del proceso productivo, la información imperfecta que está en la base del modelo de discriminación estadística será la causa de que las mujeres no tengan, desde el punto de vista del empresario, la misma productividad que los hombres. Una consecuencia que se deduce de este modelo es la tendencia a excluir a las mujeres de los trabajos que requieren habilidades específicas de la empresa, caracterizados por salarios altos, buenas oportunidades de promoción y baja probabilidad de despido. En consecuencia, encontrarán empleo más fácilmente en trabajos rutinarios, peor pagados, sin perspectivas de promoción y mayor probabilidad de despido.

Es posible extender las conclusiones de los modelos de discriminación estadística al caso de hombres y mujeres con idéntica productividad media y con creencias correctas por parte de los empleadores. Si la prueba previa a la contratación es más precisa cuando se aplica a hombres que cuando se aplica a mujeres, los errores en la percepción de la productividad de las mujeres serán mayores, por lo que de nuevo su productividad esperada tras la prueba será menor que la de sus colegas masculinos y, consecuentemente, su salario también será menor. Las razones de la distinta precisión en la prueba pueden ser debidas, por ejemplo, a que el comité de contratación esté compuesto mayoritariamente por hombres y que éstos sepan distinguir mejor la calidad de los hombres que la de las mujeres. A partir de aquí se siguen las mismas consecuencias del modelo anterior de discriminación estadística. La importancia de señalar que la discriminación estadística puede darse incluso en el caso de productividades medias idénticas entre hombres y mujeres se deriva de que, si bien la hipótesis de una menor productividad media entre las mujeres puede ser correcta cuando se valora a todos los hombres y todas las mujeres, no tiene por qué serlo cuando la contratación se hace sobre un subconjunto de los individuos (por ejemplo, aquellos con un título), en el cual no se postula ninguna diferencia de productividad.

Continúa en La economía de la discriminación 5.