Con una discriminación completa, como la expuesta en la entrada anterior no estaríamos, estrictamente hablando, ante un caso en el que se pague un salario diferente por un trabajo igual, sino que personas con igual capacidad de trabajo están ejerciendo distintos trabajos. Para tener esa situación necesitamos que algunos miembros del colectivo discriminado permanezcan en el sector discriminador. Es decir, es necesario que algunas mujeres cualificadas encuentren todavía más atractivo el salario al valor de la productividad marginal menos el coeficiente de discriminación que el salario alternativo en otros sectores o que la alternativa de no trabajar.
Una particularidad de este tipo de modelos de discriminación basados en las preferencias es que no tienen que ser exactamente los empleadores (empresarios) quienes tengan este tipo de preferencias. Es posible llegar al mismo tipo de resultados que los expuestos si existen estas preferencias entre el colectivo de trabajadores, entre los clientes o los proveedores de la empresa. Los empleados varones que tengan preferencias discriminatorias contra las mujeres actuarán como si su salario se viera reducido por su coeficiente de discriminación. De esta manera solo consentirán ser empleados con mujeres si reciben un salario que les compense por este coeficiente.
En este caso, la solución obvia desde el punto de vista del empresario sería la segregación de la fuerza de trabajo. Es decir, emplear únicamente a hombres o a mujeres, para de esta manera no pagar el diferencial que compense por el coeficiente de discriminación. Aún así es posible que los empresarios se encuentren en la situación de poder demandar trabajo femenino después de haber realizado una inversión específica en empleados varones (por ejemplo, si por circunstancias exógenas a ellos hay más mujeres capacitadas para cierto tipo de trabajos). En este caso puede ser más provechoso pagar este diferencial para emplear mujeres que despedir a todos los hombres y contratar mujeres únicamente y más provechoso que limitarse a contratar entre la población masculina.
Las preferencias discriminatorias entre los empleados puede alterar la productividad (en principio idéntica) de las mujeres. Esto ocurre, por ejemplo, cuando una parte sustancial de la práctica del nuevo trabajo se realiza de manera informal, de manera que los supervisores o compañeros de trabajo varones rehusan o descuidan la formación de las mujeres empleadas.
La discriminación por parte de los clientes también reducirá la productividad de las mujeres. Los clientes actuarán como si los bienes o servicios provistos por mujeres tuvieran un precio superior (o una calidad inferior), aumentado (disminuida) por su coeficiente de discriminación. Para el empresario esto equivale a una disminución de ingresos. Las mujeres no se contratarán en estos trabajos o se les pagará menos (para compensar la disminución de ingresos).
En este tipo de modelos no hay pérdida de eficiencia si se respetan las preferencias de los individuos en la economía. Sí la habrá, en cambio, en la medida que estas preferencias sean deploradas por parte de la sociedad. En este caso las preferencias discriminatorias causan una externalidad negativa. El criterio de eficiencia requiere que estas externalidades sean internalizadas, tal vez subvencionando o incentivando de otra manera la contratación del grupo discriminado por el grupo discriminante.
Continúa en La economía de la discriminación 3.
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