miércoles, 4 de septiembre de 2013

Los efectos de las políticas de discriminación positiva (1)


Esta es la traducción de la primera parte de mi artículo de julio en Mapping Ignorance. Los lectores veteranos de este blog verán que toco un tema ya tratado en él y que se puede encontrar en las entradas con la etiqueta “discriminación”. Pero solo encontrarán repetitiva la primera parte, en la segunda hablaré de estudios más recientes que no había incorporado en su momento:

Nadie niega que haya discriminación tanto en el mercado de trabajo como en muchos otros lugares de nuestra sociedad. Hay, sin embargo, un debate acerca de las causas de esta discriminación y de las mejores maneras de abordar el problema. ¿Empieza la discriminación con una presión social o educativa que hace que las mujeres elijan trabajos peor pagados? ¿o es que los empleadores prefieren a trabajadores blancos antes que a los negros? Si es así, ¿por qué están dispuestos a pagar más por contratar a un trabajador blanco? ¿es porque simplemente les gusta más o porque creen, con o sin razón, que los blancos trabajan mejor o que los clientes los prefieren?

La teoría económica ha estudiado diferentes explicaciones para la discriminación económica: puede ser el resultado de preferencias en contra de algún grupo (Becker, 1971) [1], la consecuencia de usar información sobre el grupo para atribuir habilidades a un individio (esta es la discriminación estadística de Arrow, 1973, [2]), o puede deberse a la existencia de múltiples equilibrios en el mercado de trabajo por causa de la información asimétrica, de manera que en distintos grupos prevalezcan distintos equilibrios (Spence, 1973 [3]), entre muchas otras posibilidades. Diferentes causas implican diferentes políticas antidiscriminación, incluida la de no hacer nada si es que discriminar es tan costoso que los empleadores que discriminan se ven expulsados de los mercados. Es este artículo revisaré una de las políticas más controvertidas para limitar la discriminación: la discriminación positiva, DP (en inglés, affirmative action).

DP comprende políticas contra la discriminación que requieren una acción pro-activa, y que deben ser diferenciadas de otras medias antidiscriminación. Por ejemplo, pedir que, ante idénticos currícula, se elija a la persona del colectivo discriminado es una medida de DP, mientras que castigar al empleador que rehusa contratar a la persona más cualificada por su sexo, no lo es.

El primer país en hacer un uso extensivo de políticas de DP fue los EEUU en los años 70. Los primeros análisis de sus efectos se deben a Jonathan Leonard, quien publicó sus resultados en una serie de artículos (Leonard, 1984a [4], 1984b [5], 1984c [6] y 1990 [7]).

Leonard compara el empleo de mujeres y minorías en las empresas con obligaciones o incentivos para participar en los programas de DP (como las empresas que trabajan para la Administración) con el empleo en empresas similares que no participan en esos programas. Los resultados para el periodo 1974-1980 muestran que el incremento en el empleo en los grupos discriminados en el sector que implementó la DP fue mayor que en el grupo de control, con la mayor incidencia en las mujeres negras, cuya participación fue un 2,13% mayor.

Uno de los campos de batalla de la DP se da en los trabajos que requieren un cierto nivel de educación. En esas ocupaciones los empleadores son más sensibles a las diferencias en productividad y, consecuentemente, tienen un mayor cuidado en el proceso de selección. Por otra parte, estos trabajos ofrecen un mayor potencial de ganancia para los grupos discriminados. De acuerdo con los trabajos de Leonard, los empleadores pudieron cumplir con los objetivos del programa empleando a más trabajadores de las minorías para los trabajos no especializados. Esto no son necesariamente malas noticias. Una de las presunciones de los efectos a largo plazo de las políticas de DP es que los grupos protegidos tendrán mejores oportunidades de promoción una vez que han tenido más acceso a los puestos inferiores. Leonard (1984b) [5] efectivamente observa estos efectos en los datos de la segunda mitad de los 70. Usando los controles adecuados encuentra que los programas de DP afectan a todos los niveles de educación y que funcionan mejor cuando se llevan a cabo junto con otras políticas orientadas a aumentar la especialización de los grupos protegidos y cuando se aplica en empresas en crecimiento.

Continúa aquí.

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Hace tres años en el blog: ¿Inglés? No en mi ventanilla.
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2 comentarios:

  1. José Luis, ¿Qué opinas sobre las teorías de Oded Galor? Sería muy interesante leer un post sobre este tema (artículo en El Mundo de hoy).
    Saludos

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    1. No las conozco con detalle. Parecen apuntar a una línea de investigación interesante. Lo que no entiendo son las acusaciones de racismo.

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